Kara porządkowa: kiedy i za co?

Przeczytaj także: Jakie kary dla pracownika?

Po pierwsze i najważniejsze pracownik, który naruszy swój obowiązek wynikający ze stosunku pracy, może ponieść za to odpowiedzialność przed pracodawcą (porządkową, dyscyplinarną lub materialną). Należy jednak pamiętać, iż pracodawca nie ma obowiązku nakładania kar porządkowych, jest to jego prawo, nie obowiązek. Katalog kar i tryb ich nakładania został ściśle określony w kodeksie pracy, w artykułach 108 – 113 k.p. System kar porządkowych, uregulowanych w kodeksie pracy, nie dotyczy pracowników, których obowiązki normują tzw. pragmatyki służbowe. Pracownicy mianowani oraz pracownicy, których stosunek pracy oparty jest na umowie o pracę, regulowanej w pragmatykach służbowych ponoszą odpowiedzialność porządkową za naruszenie obowiązków, a także odpowiedzialność dyscyplinarną za poważniejsze naruszenia, przewidziane w przepisach szczególnych.

Pracownik winien zawsze pamiętać, że kara porządkowa jest swego rodzaju łagodniejszą formą kary, skutkującą odpowiedzialnością pracownika za naruszenie jego obowiązków pracowniczych. W przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może zastosować ,,karę ostateczną`”, jaką będzie rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczenie pracownikowi tzw. ,, zwolnienia dyscyplinarnego”. Jednak nie można w nieskończoność „kolekcjonować” kar porządkowych, gdyż wcześniejsze kary pracownika mogą stać się zasadną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 października 2008 r. (sygn. akt. II PK 62/08, opublikowany MPP 2009/4/70), przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej.

By móc ukarać pracownika karą porządkową konieczne jest zaistnienie dwóch przesłanek: bezprawnego zachowania polegającego na naruszeniu obowiązków pracowniczych i zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, zarówno z winy umyślnej jak i nieumyślnej. Jako bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych, kwalifikowane są zachowania, do których zalicza się: „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, przepisów BHP i przeciwpożarowych”. Co zaś tyczy się kwestii winy, to rozumieć ją należy jako ,, (…)negatywną ocenę psychicznej strony zachowania pracownika, które może przybrać postać działania umyślnego (chce on wywołać dany skutek i podejmuje działania w tym kierunku albo przewiduje możliwość powstania takiego skutku i godzi się na to) oraz nieumyślnego (nie chce wprawdzie wywołać określonego skutku, ale przez lekkomyślność lub niedbalstwo przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, dochodzi do skutku, którego zaistnienie przewidywał albo mógł przewidzieć)”. Wymierzając karę porządkową pracodawca powinien uwzględnić również rodzaj naruszonego przez pracownika obowiązku, przebieg dotychczasowego zatrudnienia i jego zachowanie się po zdarzeniu. Ma to istotne znaczenie w szczególności, że wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego zachowania pracownika za przyczynę, z powodu której można z nim rozwiązać stosunek pracy (wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).

Pracodawca nie może, ot tak sobie wymierzyć kary porządkowej. Koniecznym jest z jego strony dopełnienie wszelkich wymogów proceduralnych i czasowych narzucanych przepisami kodeksu pracy. Przede wszystkim przed wydaniem decyzji o ukaraniu pracownika, pracodawca jest zobowiązany wysłuchać wyjaśnień pracownika (art. 109 § 2 kp).

Wysłuchanie powinno być w formie ustnej, pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika. Pracownik może skorzystać z uprawnienia do bycia wysłuchanym, ale nie musi. Może bowiem złożyć wyjaśnienia na piśmie, jeśli w jego ocenie cel wysłuchania może zostać osiągnięty drogą pisemnego ustosunkowania się do czynionych mu zarzutów, może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia związanego z wysłuchaniem. Pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie, czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Oznacza to, że pracodawca w żadnym przypadku nie może zastosować kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wysłuchania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Co istotne, przepisy prawa pracy nie wskazują osoby, która z upoważnienia pracodawcy może wysłuchać pracownika. Nie ma konieczności by wysłuchanie pracownika odbyło się przed osobą uprawnioną do wymierzenia kary porządkowej. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98) stwierdził, że nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną upoważnioną do tego osobę. Warto wysłuchać pracownika w obecności na przykład dwóch innych pracowników i sporządzić protokół z wysłuchania (notatkę służbową), podpisany przez osoby uczestniczące w wysłuchaniu. Obowiązek wysłuchania pracownika nie będzie także naruszony, gdy pracodawca wyznaczy inną osobę uprawnioną do nałożenia kary porządkowej, która dokona za niego tej czynności (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98)

Należy zawsze pamiętać, że kara porządkowa może być nałożona jedynie przed upływem dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i trzech miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia (art. 109 § 1 kp). Upływ dwóch tygodni od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu wyklucza ukaranie. Jeżeli z powodu nieobecności pracownika w pracy, nie może on być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.