Ciąża a zwolnienie z pracy: kiedy to możliwe?

Przeczytaj także: Czy pracownica w ciąży musi się obawiać zmiany szefa?

Wiele komentarzy i opinii ekspertów koncentruje się na prawach i przywilejach ciężarnych, które z racji swego stanu powinny korzystać z udogodnień przewidzianych w kodeksie pracy i móc radośnie oczekiwać na dziecko. A jednak, zdarzają się sytuacje, kiedy dopuszczalne, a nawet wskazane jest rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży, w szczególności:

1. Jeżeli zachodzą okoliczności będące podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 §1 k.p.), czyli:

• jeśli pracownica dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełniła przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku;
• utraciła z własnej winy uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeśli od powzięcia przez niego informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy nie upłynął 1 miesiąc. Jeżeli będzie zwlekał z decyzją o rozstaniu z niesubordynowaną pracownicą, musi liczyć się z tym, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia będzie niewłaściwe i osoba zwolniona ma podstawę, by odwołać się do sądu pracy.

Kolejny wymóg formalny, który musi zostać dopełniony przez pracodawcę, to powiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze dyscyplinarnego rozwiązania umowy z pracownikiem reprezentowanym przez dany związek. Dotyczy to każdorazowo przypadku rozwiązania umowy
w związku z art. 52, a nie tylko sytuacji, kiedy dyscyplinarnie zwalniana jest pracownica w ciąży. Związek zawodowy powinien wydać opinię w ciągu 3 dni (art. 52§3 k.p.). Pracownica może zostać zwolniona dyscyplinarnie, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę (por. art. 177§1 k.p.).

Obowiązek konsultacji z ZOZ jest zniesiony, jeśli w zakładzie pracy nie działa organizacja zawodowa lub jeśli pracownica nie jest jej członkiem.

2. Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

To kolejny dopuszczony prawnie powód rozwiązania umowy z ciężarną (art. 177§4 k.p.). Również w tym przypadku powinny odbyć się konsultacje z właściwym związkiem zawodowym, w celu ustalenia terminu rozwiązania umowy. Umowa zostanie rozwiązana, jednak byt ciężarnej będzie zapewniony przez wypłatę zasiłku w wys. zasiłku macierzyńskiego od daty rozwiązania umowy do dnia porodu. Płatnikiem zasiłku będzie ZUS; pracodawca zaś będzie obowiązany wypłacić odprawę (jeśli zatrudnia min. 20 pracowników), której wysokość będzie uzależniona od indywidualnego wynagrodzenia i zakładowego stażu pracy.

3. Rozwiązanie umowy terminowej

Ustawodawca nakłada obowiązek przedłużania umów na czas określony kobietom będącym przynajmniej w 12 tygodniu ciąży (art. 177 §3 k.p.). Co jednak z pracownicami, których umowy kończą się nim minie pierwszy trymestr? W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku przedłużania umowy (chociaż może to zrobić z własnej woli).

Ciężarna nie jest też bezwzględnie chroniona, jeśli pracuje na umowie na zastępstwo bądź na okres próbny poniżej 1-go miesiąca. Z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej, pracownik zastępujący - również kobieta w ciąży - traci zatrudnienie. Z kolei ciężarna, będąca na okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąc, bez względu w którym jest tygodniu ciąży, traci posadę, jeśli pracodawca nie zechce podpisać z nią kolejnej umowy.

Pracodawca musi przestrzegać praw i przywilejów ciężarnych pracownic, w szczególności zaś dbać o ochronę stosunku pracy. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy można rozstać się z ciężarną pracownicą i nie naruszyć przez to prawa. Są to jednak przypadki relatywnie rzadkie i na szczęście, wymagają solidnego uzasadnienia.