Dodatkowy urlop macierzyński i rodzicielski - możesz pracować

Przeczytaj także: Urlop rodzicielski

Jak wskazuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w wyjaśnieniach z 30 stycznia 2014 r. przepisy Kodeksu pracy stanowią, że pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy). Nie ograniczają natomiast możliwości zawierania przez pracowników korzystających z wymienionych urlopów, umów o pracę z innymi pracodawcami ani zawierania przez takich pracowników umów cywilnoprawnych z własnym pracodawcą bądź też z innymi podmiotami. Podjęcie dodatkowej pracy w ramach umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej nie pozbawia pracownika prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

Ostrożnie z umowami cywilnoprawnymi z własnym pracodawcą

Jednakże w odniesieniu do zawierania umów cywilnoprawnych z własnym pracodawcą, należy pamiętać, że nie może to służyć obchodzeniu przepisów prawa pracy np. o czasie pracy.

Potwierdza to orzecznictwo sądów pracy. W uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39) Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z pracownikiem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzenie – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Lublinie, w wyroku z 17 sierpnia 2006 r. (sygn. akt III APa 24/06, OSA 2007/7/12), w którym zaprezentował pogląd, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy.

Biorąc pod uwagę powyższe, Departament Prawa Pracy MPiPS wyraża pogląd, że zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracodawcą, który udzielił pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, przewidującej wykonywanie w jej ramach pracy tego samego rodzaju co określona w umowie o pracę, może zostać uznane za obchodzenie przepisów Kodeksu pracy, ograniczających możliwość wykonywania pracy na rzecz własnego pracodawcy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

PIP potwierdza – zatrudnieni na urlopie nie tylko u swojego pracodawcy

Podobne stanowisko w sprawie łączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego z pracą na rzecz innego pracodawcy oraz w ramach umów cywilnoprawnych prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy.

W opinii PIP skoro w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego pracownik może wykonywać pracę na rzecz swojego pracodawcy, należałoby przyjąć, iż łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego z pracą zarobkową możliwe jest również w przypadku, gdy praca ta wykonywana jest na rzecz innego pracodawcy. W takim przypadku u swojego pracodawcy pracownik korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego udzielonego na pełen wymiar czasu pracy, natomiast u innego pracodawcy, w ramach odrębnego stosunku pracy, może wykonywać pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Możliwość wykonywania pracy w wymiarze nie wyższym niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy dotyczy sytuacji, gdy pracownik łączy urlop z pracą w ramach jednego stosunku pracy (na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim pracuje u pracodawcy, który mu tego urlopu udzielił). Ograniczenie to nie będzie miało zastosowania, gdy pracownik korzysta z urlopu u jednego pracodawcy, i jednocześnie świadczy pracę na rzecz innego pracodawcy.

Na wychowawczym nie można zaprzestać sprawowania osobistej opieki

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Regulację tę wyjaśnia wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 25 marca 2011 r. (sygn. akt I OSK 2066/10, LEX nr 1079748), zgodnie z którym podjęcie zatrudnienia w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego jest dopuszczalne wyjątkowo wtedy, gdy nie doprowadzi do wyłączenia możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Podstawa prawna

• art. 1821 § 5, art. 1821a § 6, art. 1862 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.).

Portal Kadrowy - odpowiedzi ekspertów prawa pracy. Porady wraz z podstawą prawną otrzymasz na skrzynkę. Dajemy gwarancję profesjonalnej odpowiedzi. W portalu do pobrania m.in. wzory, wskaźniki, kalkulatory, akty prawne.