Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie zawsze konieczne

Przeczytaj także: Wypowiedzenie warunków umowy przyjęte czy nie?

Co do zasady zmiana przez pracodawcę pracownikowi warunków pracy lub płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Są jednak przypadki, w których pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez konieczności zaproponowania mu nowych warunków pracy lub płacy. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, gdy pracodawca zamierza czasowo przenieść pracownika do innej pracy niż określona w umowie o pracę. Ustawodawca narzuca tu jednak kilka ograniczeń, które muszą być spełnione łącznie.

Po pierwsze, zmiana może dotyczyć tylko rodzaju wykonywanej pracy (pracodawca nie może obniżyć dotychczasowego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi) i musi być uzasadniona potrzebami pracodawcy. Przykładowo, w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 293/99), Sąd Najwyższy wykazał, że pracodawca nie może powołać się na art. 42 § 4 k.p. jeżeli powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę spowodowana została okolicznościami leżącymi po stronie pracownika (np. ze względu na jego stan zdrowia) a nie uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy.

Po drugie, praca powierzona pracownikowi musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Z jednej strony nie może ona przekraczać jego kwalifikacji, z drugiej – posiadane przez pracownika kwalifikacje powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy jej wykonywaniu. W wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97), Sąd Najwyższy uznał, że powierzenie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku „technik chemik” pracy, która nie wymaga od niego żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie), stanowi naruszenie art. 42 § 4 k. p., a odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. Znalazło to potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99), w którym uznano, iż pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

Po trzecie powierzenie pracownikowi innej pracy ma zawsze charakter przejściowy i nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Wyjątkowo, na przełomie roku okres ten może zostać „zdublowany” i wynosić maksymalnie 6 miesięcy - od października do marca - po trzy miesiące w każdym roku kalendarzowym, Z tym że w takim przypadku pracodawca musi wręczyć pracownikowi dwa odrębne „powierzenia” każde maksymalnie na 3 miesiące.