Umowa o pracę (fragment):

----------------------------------------------------
---------
"Wynagrodzenie Pracownika wynosi X złotych brutto miesięcznie, na które
składa się:

a) wynagrodzenie zasadnicze w wysokości Y zł
b) dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości Z zł.

W czasie trwania umowy Pracownik będzie otrzymywać nagrodę w wysokości
50%".
----------------------------------------------------
----------

Załóżmy, że pracownik otrzymywał w 3 ostatnich miesiącach wynagrodzenie
+ jedynie 10% nagrody, nie wystąpiły również żadne okoliczności
dyscyplinarne, które stanowiłyby podstawę do obniżenia jej wysokości.

Pytania:

Czy pracownik może dochodzić od pracodawcy wypłacenia zaległej nagrody za
ten okres?
Co ewentualnie orzeknie Sąd Pracy?

do góry

Użytkownik "bartek" <c...@i...pl> napisał w wiadomości
news:crmul0$v55$1@news.is.net.pl...

W przytoczonym przykładzie dopatruję się kilku "błędów" i niejasności.

Pierwszy, to określenie sztywno tej 50% nagrody. To trochę bez sensu, bo w
tym momencie ta nagroda nabiera charakteru stałego elementu wynagrodzenia,
tym samym tracąc swój charakter związany z uznaniowością tej należności.
Chyba, że w firmie obowiązuje znany pracownikowi regulamin wynagradzania,
który w jakiś specjalny sposób reguluje przyznawanie tej nagrody. No bo z
drugiej strony przecież gołym okiem widać, że to bez sensu. Odpowiadając na
postawione pytanie, to pracownik oczywiście ma zasadne roszczenie o wypłatę
pozostałej części nagrody, o ile nie ma jakiegoś tam regulaminu, który
inaczej by to normował, o którym nie napisałeś.

Druga rzecz, która mi się przy okazji rzuciła w oczy, to ujęcie w kwocie
wynagrodzenia brutto od razu znanej z góry kwoty za nadgodziny. To również
bez sensu. Co to za nadgodziny, jak ja się z góry z pracownikiem umawiam, że
będzie dłużej pracował. Taż to jest etat. Rozumiał bym, gdyby określono to w
stawce godzinowej. Ale nie w kwocie.

Trzecia rzecz, to nie określenie od czego owe 50% nagrody ma być liczone. Od
kwoty z nadgodzinami, czy bez? Niby przez domniemanie, że od całej kwoty. No
ale na całą kwotę, to mogą się złożyć jeszcze jakieś tam inne dodatki, więc
wcale to nie jest takie jasne.

do góry

użytkownik Robert Tomasik napisał(a) w wiadomości

> W przytoczonym przykładzie dopatruję się kilku "błędów" i niejasności.
>
> Pierwszy, to określenie sztywno tej 50% nagrody. To trochę bez sensu, bo w
> tym momencie ta nagroda nabiera charakteru stałego elementu wynagrodzenia,
> tym samym tracąc swój charakter związany z uznaniowością tej należności.
> Chyba, że w firmie obowiązuje znany pracownikowi regulamin wynagradzania,
> który w jakiś specjalny sposób reguluje przyznawanie tej nagrody. No bo z
> drugiej strony przecież gołym okiem widać, że to bez sensu. Odpowiadając na
> postawione pytanie, to pracownik oczywiście ma zasadne roszczenie o wypłatę
> pozostałej części nagrody, o ile nie ma jakiegoś tam regulaminu, który
> inaczej by to normował, o którym nie napisałeś.
>

To wcale nie dziwne. Nagrody (premie) mogą mieć różny charakter: mogą być
uznaniowe - pracodawca, chce to daje, nie chce to nie daje lub też
regulaminowy - wtedy należą się pracownikowi jak psu zupa, chyba że regulamin
pozwala na skutek wystąpienia jakiś okoliczności na pozbawienie lub ograniczenie
premii. Tu zapewne mowa o premii regulaminowej.

> Druga rzecz, która mi się przy okazji rzuciła w oczy, to ujęcie w kwocie
> wynagrodzenia brutto od razu znanej z góry kwoty za nadgodziny. To również
> bez sensu. Co to za nadgodziny, jak ja się z góry z pracownikiem umawiam, że
> będzie dłużej pracował. Taż to jest etat. Rozumiał bym, gdyby określono to w
> stawce godzinowej. Ale nie w kwocie.

Określenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może mieć również charakter
ryczałtowy - w stałej wysokości określonej w umowie, z tym że: Stosowanie
zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w sytuacji, gdy
wynagrodzenie to nie jest niższe od wynagrodzenia określonego w art. 134 Kodeksu
pracy, nie stanowi naruszenia prawa. (1995.12.29 wyrok s.apel. w Warszawie III
APr 71/95 OSA 1996/11-12/34), a więc nie może być niższe niż ustalone zgodnie z
kodeksem pracy. Tak więc o ile bym był pracodawcą to bym tak nie robił ;)

>
> Trzecia rzecz, to nie określenie od czego owe 50% nagrody ma być liczone. Od
> kwoty z nadgodzinami, czy bez? Niby przez domniemanie, że od całej kwoty. No
> ale na całą kwotę, to mogą się złożyć jeszcze jakieś tam inne dodatki, więc
> wcale to nie jest takie jasne.

To już kwestia sformowania umowy lub regulaminu.

--
JOHNSON :)

do góry

Użytkownik "Johnson" <j...@a...pl.nospam> napisał w wiadomości
news:crn2u7$959$1@news.onet.pl...

> To wcale nie dziwne. Nagrody (premie) mogą mieć różny charakter: mogą być
> uznaniowe - pracodawca, chce to daje, nie chce to nie daje lub też
> regulaminowy - wtedy należą się pracownikowi jak psu zupa, chyba że
regulamin
> pozwala na skutek wystąpienia jakiś okoliczności na pozbawienie lub
ograniczenie
> premii. Tu zapewne mowa o premii regulaminowej.

Pewnie tak, choć pytający o żadnym regulaminie nic nie pisze.
>
> Określenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może mieć również
charakter
> ryczałtowy - w stałej wysokości określonej w umowie, z tym że: Stosowanie
> zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w sytuacji, gdy
> wynagrodzenie to nie jest niższe od wynagrodzenia określonego w art. 134
Kodeksu
> pracy, nie stanowi naruszenia prawa. (1995.12.29 wyrok s.apel. w Warszawie
III
> APr 71/95 OSA 1996/11-12/34), a więc nie może być niższe niż ustalone
zgodnie z
> kodeksem pracy. Tak więc o ile bym był pracodawcą to bym tak nie robił ;)

Wiesz, tu nie w tym problem. nie widzę żadnego problemu z ustalaniem w
umowie z góry należności za nadgodziny. No ale to raczej powinno się chyba
określić w stawce godzinowej, a nie sztywną kwotą wliczona w brutto. No
chyba, ze z góry wiadomo, ze gość miesięcznie będzie miał np. 10 nadgodzin.
no ale wydaje mi się, ze PIP się może przyczepić. Bo po pierwsze gdzie zgoda
pracownika na te nadgodziny. Po drugie nadgodziny to coś wyjątkowego. Spójrz
do art. 151 kp. Nie wyobrażam sobie, by ten przepis dało się pogodzić z
określeniem z góry w umowie o pracę ilości nadgodzin.

do góry

użytkownik Robert Tomasik napisał(a) w wiadomości
>
> Wiesz, tu nie w tym problem. nie widzę żadnego problemu z ustalaniem w
> umowie z góry należności za nadgodziny. No ale to raczej powinno się chyba
> określić w stawce godzinowej, a nie sztywną kwotą wliczona w brutto. No
> chyba, ze z góry wiadomo, ze gość miesięcznie będzie miał np. 10 nadgodzin.
> no ale wydaje mi się, ze PIP się może przyczepić. Bo po pierwsze gdzie zgoda
> pracownika na te nadgodziny. Po drugie nadgodziny to coś wyjątkowego. Spójrz
> do art. 151 kp. Nie wyobrażam sobie, by ten przepis dało się pogodzić z
> określeniem z góry w umowie o pracę ilości nadgodzin.

Chodzi o to, że można określić ryczałtowo wynagrodzenie za godzin nadliczbowe.
Pracownikowi należy się takie wynagrodzenie nawet gdy nie będzie miał godzin
nadliczbowych, a należy mu się więcej gdy pracował w godzinach nadliczbowych i
wynagrodzenie ustalone zgodnie z kodeksem pracy było wyższe. Jest to
postanowienie korzystniejsze dla pracownika niż prawo pracy. Ja dla pracodawcy
nie widzę żadnej korzyści.

--
JOHNSON :)

do góry

Użytkownik "Johnson" <j...@a...pl.nospam> napisał w wiadomości
news:crn5f9$lro$1@news.onet.pl...

> Chodzi o to, że można określić ryczałtowo wynagrodzenie za godzin
nadliczbowe.
> Pracownikowi należy się takie wynagrodzenie nawet gdy nie będzie miał
godzin
> nadliczbowych, a należy mu się więcej gdy pracował w godzinach
nadliczbowych i
> wynagrodzenie ustalone zgodnie z kodeksem pracy było wyższe. Jest to
> postanowienie korzystniejsze dla pracownika niż prawo pracy. Ja dla
pracodawcy
> nie widzę żadnej korzyści.

Przyznam, ze dziwna konstrukcja i nie spotkałem się czymś takim. Bo jaki by
to miało sens. Czyli dogadujemy się, ze Ci płacę za nadgodziny 100 zł, jak
ich nie ma, a jak jest więcej, niż za 100 zł, to płacę wg kp? No niby
zabronione nie jest.

do góry

> Przyznam, ze dziwna konstrukcja i nie spotkałem się czymś takim. Bo jaki
> by
> to miało sens. Czyli dogadujemy się, ze Ci płacę za nadgodziny 100 zł, jak
> ich nie ma, a jak jest więcej, niż za 100 zł, to płacę wg kp? No niby
> zabronione nie jest.

Pewnie to jest poprostu etat z większą niz w prawie pracy liczbą godzin w
tygodniu, więc w ten sposób jest to opisane.

Pozdrawiam,
Beniamin

do góry

Użytkownik "Robert Tomasik" <r...@g...pl> napisał w wiadomości
news:crnas0$vi$1@inews.gazeta.pl...

>
> Przyznam, ze dziwna konstrukcja i nie spotkałem się czymś takim. Bo jaki
by
> to miało sens. Czyli dogadujemy się, ze Ci płacę za nadgodziny 100 zł, jak
> ich nie ma, a jak jest więcej, niż za 100 zł, to płacę wg kp? No niby
> zabronione nie jest.
>

Pracodawcy zagraniczni często tak określają np. marynarze zatrudnieni na
statkach handlowych:
zarabiasz 2100 USD w tym masz 80 nadgodzin.

--
Załączam pozdrowienia i życzenia powodzenia
Krzysztof 'kw1618' z Warszawy
k...@i...XX.pl < wytnij X..X gdy będziesz pisać
http://kw1618.w.interia.pl + http://wizowo.3mam.net

do góry

Umowa faktycznie istnieje i nie jest wyjątkiem u mojego pracodawcy -
większość pracowników wyższego nadzoru technicznego ma umowy skonstruowane w
ten sposób.

Wypłacane jest należne wynagrodzenie w pełnej kwocie, w tym ryczałt za
nadgodziny, które występują w różnej ilości w zależności od aktualnych
problemów produkcyjnych. Jest to również forma "zapłaty" za dyżury w dni
ustawowo wolne. Jeżeli "wartość" nadgodzin w danym miesiącu przekracza
ryczałt, pracodawca dopłaca różnicę.

Nagroda wypłacana jest jako procent stawki X.

Jednak głównie interesuje mnie zasadność żądania wypłacenia "zaległej"
nagrody.

do góry