Umowa zlecenia i o dzieło a stosunek pracy

Przeczytaj także: Inspektor pracy zastąpi pracownika

Wydaje się jednak, że druga z przyczyn jest najczęstszą motywacją do zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie ulega wątpliwości, że w wielu przypadkach pełnienie obowiązków na podstawie umowy zlecenia, czy umowy o dzieło jest w pełni uzasadnione okolicznościami, w jakich podmiot uzyskujący wynagrodzenie wykonuje zlecone czynności, czy obowiązki. Celem niniejszego artykułu jest wskazanie sytuacji, w której mimo wykonywania obowiązków w realiach stosunku pracy, formalną podstawą zatrudnienia jest umowa zlecenia oraz umowa o dzieło.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że polskie przepisy konstytuują zasadę, zgodnie z którą strony każdej z umów mają prawo do swobodnego kształtowania jej treści i obowiązków z niej wynikających. Zasada ta oznacza, że od wyłącznej woli stron zależy (1) czy zawrą umowę, (2) z kim zawrą umowę, oraz (3) treść zawieranej umowy. Powyższa swoboda znajduje ograniczenie jedynie w zakresie, w jakim wskazują na to przepisy kodeksu, zarówno co do formy, jak i treści. Innymi słowy, swoboda kontraktowania sprowadza się do stwierdzenia, że dozwolone jest wszystko, czego ustawa nie zabrania.

Z powyższego wynika, że strony umowy mogą zawsze zawrzeć umowę zlecenia, czy umowę o dzieło, o ile tylko najpełniej odpowiada ona woli stron oraz najpełniej odzwierciedla zamierzony przez strony cel zawarcia umowy. Zarówno umowa zlecenia, jak i umowa o dzieło charakteryzują się określonymi cechami, które w zależności od umowy ukierunkowane są bardziej albo na sam efekt mający powstać wskutek wykonania umowy (umowa o dzieło) albo proces jej wykonywania (umowa zlecenia). W świetle tak skonstruowanej zasady nie ma jednak pełnej swobody co do kształtowania stosunku umownego wobec osób mających wykonywać obowiązki w ramach prowadzonej działalności podmiotu zatrudniającego. Dążąc do ochrony osób pozostających w zatrudnieniu Kodeks pracy posługuje się specyficzną konstrukcją, poprzez którą w pewnych okolicznościach, niezależnie od nazwy umowy wiążącej strony, będzie je łączył w rzeczywistości stosunek pracy ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z Kodeksu pracy.
Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis w powyższym brzmieniu określa podstawowe obowiązki stron stosunku pracy, a jednocześnie wskazuje cechy charakteryzujące ten stosunek umowny. I tak, dla uznania, że w danym przypadku istnieje stosunek pracy należy wykazać, że umowa stanowiąca podstawę zatrudnienia stwierdza: (1) rodzaj pracy (przez który rozumie się zespół czynności, które należą do obowiązków pracownika), (2) kierownictwo pracodawcy, (3) miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych, (4) czas wykonywania obowiązków pracowniczych oraz (5) wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną pracę.

Wyszczególnienie cech charakterystycznych stosunku pracy jest o tyle istotne, że w przypadku uznania ich występowania w konkretnym przypadku, niezależnie od nazwy umowy wiążącej strony stosunek istniejący między nimi jest stosunkiem pracy. Powyższe wynika bezpośrednio z treści art. 22 § 11 Kodeksu pracy, który stwierdza, że zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie oznacza to jednak, że występowanie jakiegokolwiek z elementów charakterystycznych dla stosunku pracy w umowie cywilnoprawnej powoduje wskazany powyżej skutek. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest tak jedynie wówczas, gdy cechy stosunku pracowniczego przeważają nad cechami umowy cywilnoprawnej, a mimo to umowa formalnie stanowi o jej pozapracowniczym charakterze.

Jest rzeczą oczywistą, że nawiązując stosunek umowny, strony określając jego nazwę obejmują swoją wolą chęć funkcjonowania umowy pod reżimem określonym przez strony. W rzeczywistości jednak jest tak, że to jedna ze stron umowy (podmiot zatrudniający) jest bardziej zainteresowana umową cywilnoprawną, a druga (podmiot zatrudniany) co najwyżej na taki stan rzeczy godzi się. Wynika to, w szczególności, z tego, że często zatrudniający uzależnia decyzję o zawarciu umowy od zgody zatrudnianego na związanie umową cywilnoprawną, zamiast umową o pracę. Powszechnie znanym faktem jest, że to „pracodawca” osiąga z tego faktu wymierne korzyści, podczas gdy „pracownik” jest stawiany w gorszej sytuacji choćby w zakresie nieodprowadzania składek emerytalnych i rentowych oraz chorobowych (przy umowie o dzieło), czy też po prostu z powodu niepodlegania pod przepisy Kodeksu pracy, które przyznają szerokie uprawnienia i gwarancje zatrudnionym (dotyczy wszelkich umów cywilnoprawnych).