Monitoring a prawa pracownika

Przeczytaj także: Monitoring w miejscu pracy – na jakich zasadach?

W niniejszym artykule omówiona zostanie problematyka relacji między obowiązkiem poszanowania wyżej wymienionych wartości a dopuszczalnymi przez prawo środkami służącymi pracodawcy do kontrolowania pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem monitoringu. W praktyce sprowadza się to do krótkiego pytania: co wolno pracodawcy w zakresie kontroli pracowników?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że Kodeks Pracy nie definiuje zarówno pojęcia godności jak i dóbr osobistych. Z tego też powodu by określić jakie wartości pozostają pod ochroną prawa należy odnieść się do wykładni tychże pojęć wypracowanych na gruncie innych gałęzi prawa.

Godność człowieka to wartość osobista, która przynależny człowiekowi z samej natury ludzkiej, „niezależnie od tego czy dana jednostka uważa ją za istotny składnik swej osobowości” (G. Goździewicz, T. Zieliński (w:) L. Florek (red.), R. Celeda, K. Gonera, g. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks Pracy. Komentarz, LEX 2011). System prawny zapewnia ochronę godności rozumianą obiektywnie, co oznacza, że pracodawcy nie wolno naruszać godności pracowników, niezależnie od tego czy dane osoby uważają się za jednostki godne. Dlatego też nawet zgoda pracownika na niegodne traktowanie, wywołana czy to obawą przed utratą pracy czy też brakiem odczuwania własnej wartości, nie może stanowić przesłanki wyłączającej odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie godności pracownika.
Prawo chroni również dobra osobiste pracownika. Przykładowy katalog tych wartości niematerialnych człowieka zawiera art. 23 Kodeksu Cywilnego zgodnie z którym pod ochroną prawa cywilnego pozostają w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Z analizy orzecznictwa wynika, że powyższe zestawienie ma jedynie charakter przykładu, z tego też względu nie ulega żadnym wątpliwościom, że również prawo do prywatności stanowi dobro osobiste. Wynika to chociażby z norm konstytucyjnych, które gwarantują ochronę życia prywatnego (art. 47 Konstytucji), wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się (art. 48 Konstytucji) jak również zapewniają, że pracownik może być zmuszony do ujawniania danych dotyczących jego osoby jedynie na podstawie ustawy (art. 51 Konstytucji).

Dochodzimy tu do sedna problematyki. Bowiem z jednej strony na pracodawcy ciąży obowiązek poszanowania powyższych wartości niematerialnych pracowników, z drugiej zaś zależy mu na kontroli efektywności wykorzystywania czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a za który to czas pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Dopuszczalność monitoringu

Jednym ze środków kontroli pracowników, coraz częściej wykorzystywanym przez pracodawców, jest stosowanie kamer przemysłowych czyli monitoringu. Niewątpliwym jest, że nagrywanie zachowań pracowników ingeruje w ich prawo do prywatności, pytanie tylko czy narusza ono również godność pracowników i czy są to działania bezprawne.

Wśród przedstawicieli doktryny dominuje pogląd, że monitorowanie pracowników w miejscu pracy co do zasady jest dopuszczalne. Dopuszczalność monitoringu doznaje jednak pewnych ograniczeń. I tak pracodawca, by nie narazić się na zarzut naruszania godności lub innych dóbr osobistych pracowników, wprowadzając monitoringu musi przestrzegać szeregu warunków, wynikających w szczególności z ustawy o ochronie danych osobowych do której w art. 22¹ § 5 odsyła Kodeks Pracy.

Warunki stosowania nadzoru video

Po pierwsze, stosowane środki nadzoru muszą być adekwatne do interesu pracodawcy, który taki monitoring ma chronić. Przedstawiciele doktryny prawa pracy wskazują, że monitoring video może być stosowany jedynie w związku z jakąś określoną potrzebą, zaś stały nadzór video jest w zasadzie niedopuszczalny (T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, Monitor Prawa Pracy nr 1/2007). Potrzeba taka może wynikać np. z wykorzystywania przez pracowników telefonu służbowego do grania czy też do celów prywatnych. Ponadto podnosi się, że dopuszczalność stosowania monitoringu uzależniona jest od tego czy osiągnięcie celu, jaki przyświeca pracodawcy, jak np. zwiększenie efektywności pracowników, nie może zostać osiągnięte innymi, mniej drastycznymi środkami.