Rozwiązanie umowy o pracę - obowiązki pracodawcy

Przeczytaj także: Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia?

Tryb rozwiązania umowy

Pierwszą podstawową sprawą jest ustalenie trybu rozwiązania umowy, gdyż to właśnie od niego w głównej mierze zależą dalsze obowiązki pracodawcy związane z zakończeniem stosunku pracy.
Zgodnie z art. 30 § 1 K. p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4. z upływem czasu, na który była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron polega na tym, że strony stosunku pracy porozumiewają się ze sobą co do terminu jego rozwiązania. Może ono nastąpić w każdym uzgodnionym przez pracodawcę i pracownika terminie. Wiąże się ono jednak z kilkoma dokumentami, które powinny być dołączone do akt osobowych pracownika. Pierwsze pismo to oferta pracownika lub pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy za porozumieniem stron, w którym powinien być wskazany proponowany termin zakończenia umowy. Następnie pracodawca lub pracownik powinien (również na piśmie) odpowiedzieć na przedstawioną propozycję (pozytywnie lub negatywnie). Po przyjęciu danej oferty, jednej lub drugiej ze stron, należy sporządzić porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, w którym obie strony zgodnie oświadczają, że godzą się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron we wskazanym terminie i nie mają wobec siebie żadnych roszczeń.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem powinno nastąpić na piśmie z zachowaniem okresów wypowiedzenia uregulowanych w przepisach prawa pracy (art. 32 – 36 K. p.). Bardziej skomplikowane i na pewno mniej przyjemne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Może ono nastąpić tylko pod określonymi warunkami przez pracodawcę lub przez pracownika. Rozwiązanie umowy w ten sposób przez przełożonego jest bardziej ograniczone i sformalizowane z uwagi na ochronę pracownika i może nastąpić z winy pracownika (art. 52 K. p.) lub z przyczyn od niego nieuzależnionych (art. 53 K. p.). Pracownik z kolei może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia stosownie do przepisu art. 55 K. p. (m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika).

W następnej kolejności pracodawca powinien sprawdzić, czy rozwiązanie umowy wymaga zastosowania szczególnego trybu, a więc czy spełnione są przesłanki zwolnienia grupowego lub indywidualnego z art. 1 i 10 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844).
Jeżeli pracodawca jest objęty regulacją tej ustawy, a więc zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to przy zwolnieniu pracownika z przyczyn go niedotyczących będzie zobowiązany wypłacić mu odprawę. Należy mu ją wypłacić bez względu na to, czy jest on zwalniany w ramach zwolnień grupowych, czy jego zwolnienie jest zwolnieniem indywidualnym. Prawo do odprawy jest uzależnione od ww. wielkości zatrudnienia oraz przyczyny, z jakiej pracownik jest zwalniany (niedotyczącej jego), np. likwidacja stanowiska, na którym jest zatrudniony.