Umowa o zakazie konkurencji musi być podpisana

Przeczytaj także: Czym jest działalność konkurencyjna?

W celu ochrony interesów pracodawcy, ustawodawca dał im narzędzie zwane zakazem konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ § 1 kodeksu pracy, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, w której zostanie określony zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta nie tylko na czas trwania umowy o pracę, ale także po ustaniu stosunku pracy, jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tej sytuacji w umowie należy wskazać okres, na jaki zakaz konkurencji obowiązuje oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tego tytułu, przy czym nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie takie jest wypłacane przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 102² k.p.). Umowy o zakazie konkurencji muszą być sporządzone w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Jedna z takich umów była sporem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, który rozpatrzył Sąd Najwyższy.

Otóż wykwalifikowany pracownik instytutu opracował technologię substancji chemicznej niezbędnej do produkcji wysokojakościowej masy plastiku. Pracownik podejmując stosunek pracy z instytutem zapewnił, że w okresie zatrudnienia nie będzie świadczył działalności konkurencyjnej. W lutym 2003r. zmianie uległo jego stanowisko na koordynatora ds. sprzedaży technologii. Z kolei w kwietniu tego roku pracodawca przedstawił mu nową umowę o zakazie konkurencji. Umowy tej pracownik nie podpisał a złożył jedynie na marginesie adnotację, że jej treść nie obejmuje współpracy i wzajemnej wymiany informacji z dotychczasowymi kontrahentami.

W czerwcu 2004 r. pracownik rozpoczął własną działalność gospodarczą i nawiązał współpracę z kontrahentami instytutu, o czym powiadomił swojego pracodawcę. Pracę w swojej firmie oraz w instytucie pracownik łączył do listopada 2004 r. do momentu, kiedy to instytut wypowiedział w trybie natychmiastowym umowę o pracę wskazując, że pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji.

W związku z powyższym pracownik zaskarżył instytut do sądu. Sądy I instancji orzekł, że między stronami nie doszło do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, ale pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż pracownik rozpoczął prowadzenie działalności konkurencyjnej dla pracodawcy. Natomiast Sąd II instancji w swoim wyroku przychylił się do stanowiska powoda. Wskazał on, iż w przedmiotowej sprawie nie doszło między stronami do zawarcia umowy o zakazie konkurencji i orzekł, aby przywrócić pracownika do pracy. Pracodawca nie zgadzając się z orzeczeniem sądu złożył kasację do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy w powyższej sprawie (sygn. II PK 338/06) oddalił skargę. Stwierdził on, iż pracownik instytutu nie naruszył umowy o zakazie konkurencji, bo jej nie podpisał. SN jednakże wskazał, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. - pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ponieważ jednak pracodawca powyższych argumentów nie wykorzystał ani w zwolnieniu, ani w procesie – nie ma podstaw do uchylenia wyroków sądów niższych instancji.