Badanie trzeźwości a RODO

Przeczytaj także: Czy kontrola trzeźwości pracowników przyniesie oczekiwane efekty?

W rekomendacji UODO podniesiono, że nowo dodany art. 221b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane biometryczne, mówiące również o zdrowiu, pozwalają przetwarzać je pracodawcy, gdy będzie wyrażona zgoda przez kandydata do pracy lub pracownika i dobrowolnie przekaże takie dane. Dyskusyjne pozostaje pomimo opinii UODO to, czy sytuacja, w której pracodawca pozyskuje informację o tym, czy pracownik jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia. Rekomendacja organu podkreśla, że sytuacje i określone sztywno zasady, w których można przeprowadzić czynność związaną z badaniem stanu trzeźwości pracownika, który wynika z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi ma miejsce wtedy, gdy jednocześnie mamy spełnione dwa warunki:

1. badanie odbywa się wobec pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
2. badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

UODO podkreśla, że treść przepisów ww. ustawy wyklucza wyrywkowe czy wręcz prewencyjne próby badania pracowników alkomatem. W mojej ocenie wątpliwe jest zaklasyfikowanie informacji o stanie trzeźwości pracownika do tzw. danych wrażliwych. Analizując przepisy, jedyną przesłankę możemy odnaleźć w motywie 35 RODO, w którego treści odnajdujemy powyższy zapis : "Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą". Wydaje się więc zasadnym pytanie, czy taka wykładnia przepisów RODO nie byłaby w tym wypadku mocno rozszerzająca. Argumenty, że pracodawca może uzyskać dane o nałogu jest równie trafne, jak ten, że imię i nazwisko w zestawieniu z innymi danymi może zawsze prowadzić do poważnej straty finansowej. Należy zaznaczyć, że dodatkowym argumentem może być fakt, że w przeciwieństwie do Dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych, ustawodawca w RODO nie uznał informacji o nałogach za szczególne kategorie danych. Powyższe stanowisko uwidacznia nam jak jest niezwykle surowe i w praktyce uniemożliwia pracodawcom wstępne badanie stanu trzeźwości pracownika. Mamy więc dwa obszary do których się odnosimy :

• Pierwszy to art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Powinien on raczej stanowić w mojej ocenie dodatkową przesłankę uprawdopodabniającą daną okoliczność.
• Drugi w sytuacji, gdy odwołujemy się do art. 6 ust. 1 lit c RODO w przypadku uznania informacji o stanie trzeźwości za dane zwykłe – w kontekście obowiązków nałożonych na administratora mocą przepisów prawa w szczególności Kodeksu Pracy – np. bezpiecznych warunków pracy lub bezpieczeństwa klientów, w przypadku placówek medycznych bezpieczeństwa pacjentów, gdzie odnosimy się do zagadnienia stanu trzeźwości pracowników w regulaminie pracy, którego postanowienia muszą uwzględniać specyfikę charakteru pracy i ryzyka dla bezpieczeństwa osób i mienia – grupy zawodów, które mogą stanowić szczególne zagrożenie np. zwodowi kierowcy, pracownicy produkcyjni czy tez pracownicy medyczni. Kwestia ta powinna zostać również usystematyzowana w procedurach dotyczących postępowania w przypadku podejrzenia pracownika o stan po spożyciu alkoholu lub środków odurzających.

Podsumowując całą sytuację należy zdecydowanie w mojej ocenie stosować zdrowy rozsądek i nie odnosić się tylko do tego, że „RODO zabrania” a spojrzeć na to zagadnienie szeroko płaszczyznowo w stosunku do przepisów krajowych i indywidualnie traktować daną sytuację.